Este artigo foi inspirado na minha filha, que um dia desses voltou do trabalho um tanto chateada. Ela é gerente de uma dessas cadeias de donuts / cafeterias e trabalha em uma loja aqui em nossa região, há quase três anos. De repente, seu chefe, que era gerente regional, transferiu minha filha para uma outra loja, uma outra localidade.

Ela educadamente disse a ele que preferia ficar onde estava, e não ser mandada para outra loja. Sua atual loja era familiar, ela sabia onde estavam as coisas e sua equipe a respeitava. Seu chefe insistiu, e a convenceu a mudar. 

Ela não gostava de outras lojas; a configuração sempre foi diferente, e alguns funcionários a trataram mal. Ela tem 19 anos, acabou de começar a faculdade, e os funcionários dessa outra localidade simplesmente não a veem como a chefe por conta dos preconceitos que continuam habitando nossa sociedade, ainda mais recém-chegada ali. 

Um certo dia, depois de um tempo e já mais adaptada ao novo local, seu chefe a transferiu novamente para uma outra loja, e então ela decidiu chamá-lo para uma conversa franca. Eu disse a ela para ser respeitosa enquanto expressava sua insatisfação e ser educada ao exigir suas vontades. Quando ela voltou para casa, perguntei como foi a conversa com seu chefe. Ela sorriu e disse: “Ele me disse que eu era a única gerente em quem ele podia confiar para trabalhar naquele local”. Era um local que estava enfrentando dificuldades com os funcionários, incluindo gerentes, e ele sentiu que ela conseguiria virar o jogo. Seu chefe também disse que estava planejando promovê-la a gerente sênior na semana seguinte porque ela se saiu muito bem como líder.  

Por que dizer o porque?

Depois que minha filha soube o motivo de ser designada para outra loja, sua atitude mudou. Ela se sentia importante, respeitada e valorizada e não tinha problemas para ir a outras lojas. Se ao menos seu chefe tivesse lhe contado com antecedência, ela não teria ficado tão apreensiva e chateada por tanto tempo, e poderia ter tomado atitudes que seriam cruciais para ela, para o próprio chefe e para a empresa (como buscar outro emprego por exemplo). 

Dizer às pessoas o porquê é importante, não importa onde você esteja ou qual seja a situação. Pode ser no trabalho, em casa, em qualquer lugar. Mesmo o que você pode considerar uma solicitação razoável e direta, pode não ser tão óbvio para os outros. Freqüentemente, você está dizendo a eles o “o quê” e confundindo com o ‘’porquê’’ ou presumindo que seja óbvio. Poxa, não podemos simplesmente explicar o porquê ou o propósito das coisas com mais frequência?

Um outro ponto importante, além de se preocupar em explicar o porquê das coisas, é ser receptivo e incentivar que as pessoas sempre perguntem os porques, as dúvidas. Ser um gestor ou uma pessoa ‘’enigmática’’, nos dias de hoje não o deixa mais charmoso ou charmosa, apenas atrapalha o fluxo das ações. 

O porque é importante sim.

O que quero frisar aqui é algo que parece velho, batido, mas continua sendo um problema recorrente em todos os locais que eu vou: importância da comunicação. Nunca presuma que a resposta que você dá ou a tarefa que você atribui são totalmente compreendidas pela pessoa com quem você está se comunicando. 

Quando você não diz às pessoas o porquê, você não lhes deixa outra opção a não ser preencher o resto da história por conta própria. Os humanos são uma espécie curiosa e sempre quiseram saber o porquê. No caso da minha filha, ela achava que estava sendo punida por algo de que não sabia. Pense nisso, ela foi chamada para se encontrar com o chefe e foi enviada para uma loja ruim sem qualquer explicação. O que ela deveria pensar? Seu chefe simplesmente não pensou em lhe dizer por quê; ele presumiu que ela sabia.

Deixe-me compartilhar com você um bom exemplo no meu trabalho, de supor que as pessoas sabem o porquê das coisas. Estou escrevendo isto durante a pandemia COVID-19 de 2020 e recentemente tivemos que dispensar alguns de nossos funcionários por motivos financeiros. Nosso reitor da universidade vinha comunicando há meses sobre sua preocupação com as próximas turmas. Nossas matrículas são baseadas em um grande número de alunos internacionais (ou seja, viagens obrigatórias). Nossas matrículas projetadas para o próximo semestre do outono estavam caindo; algo que nunca havíamos experimentado antes. Na época em que dispensamos as pessoas, estávamos prevendo um déficit de nove dígitos em nosso orçamento operacional.

No dia em que anunciamos as demissões, as pessoas em meu departamento ficaram chocadas. Somos um grupo entendido pelo negócio como custo, então as pessoas questionaram imediatamente nosso modelo de preços, nosso orçamento e nosso budget em geral. Eles queriam saber, quais eram os critérios de decisão para os demitidos? Quem decide quais funcionários serão dispensados? O que parecia uma decisão óbvia da equipe de liderança era um mistério para o resto do departamento. Eles queriam saber como o trabalho seria feito sem essas pessoas. Mais importante, eles queriam saber se seriam os próximos. O processo todo não foi bem comunicado, e gerou grandes problemas para os funcionários remanescentes e, consequentemente, para os resultados da empresa. 

Transparência

Quando sou mentor de pessoas ou estou ministrando workshops, costumo falar sobre transparência. É muito importante ser o mais transparente possível, sempre que possível. Dizer às pessoas o máximo que puder, o mais rápido possível, sempre foi meu mantra. Hoje em dia eu sei que a liderança nem sempre pode ser totalmente transparente em todas as situações, mas tente ser o mais direto possível com as informações.

Na situação acima, nossa equipe de liderança decidiu esperar dois dias depois que as pessoas foram desligadas para ter uma reunião geral para falar às equipes. Sendo um dos gerentes envolvidos, pedi aos meus chefes que se reunissem com todos o mais rápido possível. Em vez disso, decidiram esperar alguns dias, esperando que a ansiedade e a frustração diminuíssem. É claro que não; ficou pior. As pessoas estavam especulando, indo do medo à raiva.

Seja honesto

As pessoas apreciam quando você é honesto com elas. Isso pode parecer óbvio e você pode ter pensado, “claro né” quando leu essa frase. Mas acredite em mim, é preciso repetir, as pessoas apreciam que você seja honesto com elas. Isso é especialmente verdadeiro quando você não tem uma resposta para uma de suas perguntas ou preocupações. Seja honesto e diga a eles que você não sabe, que não pensou nisso, e que irá responder a eles. E certifique-se de fazer.

Freqüentemente, em situações como essa, os gerentes tendem a soar como políticos e rodear suas respostas. E nem sempre é porque eles não podem dizer às pessoas o verdadeiro motivo de suas decisões. Nessas situações, recomendo ser honesto e dizer que você não pode ser tão transparente agora. 

Acredite em mim, se você começar a falar como um político, as pessoas vão reagir como você. Eles perdem a fé, começam a não confiar e sua credibilidade é afetada. Se você acha que deixar as pessoas saberem que você não tem a resposta é um sinal de fraqueza, pense novamente. As pessoas podem ver através disso e saber que você não está disponível, se não mentindo completamente.

Ser honesto com as pessoas sempre foi minha melhor política. Na verdade, nessa situação, meu chefe disse a todos que era isso, não havia mais demissões em nossa área desde que fizemos nossos cortes. Quando minha equipe me questionou sobre essa declaração, eu disse a eles que esse era o nosso plano. Eu também disse a eles que nunca há garantia de que isso não acontecerá novamente. Expliquei a eles que, se os números piorassem, poderia acontecer de novo, mas não era nossa intenção. Eu não queria que eles pensassem que éramos sólidos em uma época em que tudo estava de cabeça para baixo e incerto.

Tudo é uma questão de propósito

As pessoas precisam saber o propósito; eles precisam saber o porquê. Talvez queiram saber o "por que eu" ou "por que agora" ou "por que isso ou aquilo". Isso volta contra ou favor de seus próprios resultados, pois sem saber o porquê, as equipes nem sempre estão tão motivadas quanto você gostaria que estivessem. Não ache que eles devam estar sempre motivados simplesmente porque tem emprego, ou porque não devem saber de nada a não ser suas atividades... os porquês movem montanhas. 

E lembre-se de não deixá-los perguntar; faça disso parte da sua comunicação desde o início, proativamente. Antecipe-se e seja feliz!

* Thomas Wilk é Gerente de TI da Carnegie Mellon University em Pittsburgh, Pensilvânia. Ele se tornou um forte líder de melhoria de desempenho, ajudando os funcionários a encontrar seu caminho ao longo de sua carreira. Como mentor de gerentes, ele os ajuda a desenvolver habilidades de liderança para que possam interagir melhor com sua equipe. Tom é bacharel em Ciência da Informação e atualmente faz mestrado na Carnegie Mellon University no programa de Gestão Pública.