Todos os gestores de Centrais de Suporte sabem, por experiência própria, que um dos maiores desafios é obter e manter uma equipe motivada. Naturalmente, os próprios funcionários são os primeiros a ter alta expectativa da gestão e da empresa com relação a isso.

Especialmente em fases de desmotivação (individual ou generalizada), não é raro um funcionário perguntar para o chefe o que ele ou a empresa fará para reverter a situação.

Ter uma equipe motivada não é tão simples, e envolve variáveis que vão muito além de ações pontuais para motivar os funcionários.

Uma equipe motivada de maneira consistente depende, antes de tudo, do perfil dos profissionais que a compõem: gestão e analistas.

A motivação pode ser guiada por fatores intrínsecos e/ou extrínsecos, e aí reside a chave para a construção de uma motivação consistente e duradoura. Fatores extrínsecos como: aumento salarial, promoções, premiações, festas - todos eles têm um efeito efêmero.

Os fatores intrínsecos, ao contrário, geram a motivação fundamental, aquela que vem de dentro do indivíduo. Essa simples razão já é suficiente para que ela seja mais forte, contundente, mobilizadora. Fatores internos são relacionados à vontade, ideais, sonhos. Portanto, mais ligados às emoções, e por isso, capazes de gerar uma satisfação mais genuína.

É aí que entra a importância do perfil dos profissionais para se ter uma equipe motivada. A depender da personalidade, da história e crenças individuais, as pessoas baseiam sua motivação em fatores diferentes. Há aqueles que focam nos fatores extrínsecos, outros nos intrínsecos.

Ao gestor que pretende se empenhar para ter uma equipe motivada, eu recomendo rever o perfil de seus profissionais, antes de investir qualquer quantia em fatores externos.

Vamos falar primeiro da gestão (isso se aplica a qualquer nível de liderança): um gestor que não seja movido pelos fatores intrínsecos não conseguirá criar e manter um time que ande nessa direção. Portanto você, que é gerente de suporte, deve antes de tudo avaliar os fatores que movem cada um de seus líderes de equipe. Se eles acreditam que o que motiva um funcionário são fatores externos, irão aplicar essa abordagem no dia-a-dia, gerando dois efeitos: eventuais melhoras temporárias de motivação para posterior “recaída”, e o reforço da expectativa dos funcionários de que o gestor e a empresa precisam oferecer algo continuamente para motivá-los, o que pode ser um buraco sem fundo.

E quanto aos funcionários? Vale o mesmo princípio, individualmente.

Quanto mais pessoas você tiver em seu time, guiadas pelos próprios ideais, por aquele desejo genuíno de fazer algo bem feito, de aprender, de construir excelência, de encantar clientes, de se superar e por aí vai.

Você dificilmente terá um time com 100% de pessoas com esse perfil, mas vale tentar ter pelo menos 80%. Quanto aos líderes, não acho que se deva abrir mão dos 100%.

Isso nos leva a um olhar estratégico para o recrutamento. Esses perfis podem ser avaliados durante entrevistas e você tem então uma excelente oportunidade de focar em pessoas que sejam guiadas pelos fatores intrínsecos de motivação. Esteja certo de que, a médio/longo prazo, conforme o turnover natural vai acontecendo, você vai transformando seu time em uma equipe potencialmente motivada.

Por que apenas potencialmente? Porque, mesmo para esses profissionais, o gestor ainda precisa estar atento com a motivação! Mas de uma forma muito mais efetiva e promissora. Com esses profissionais, você precisa ter uma paixão pela visão e missão de sua área e alimentá-los com isso. Com esse alimento básico (que não custa nada além de tempo, empenho e foco constante em comunicação), todo o esforço de transformação do time terá valido a pena, pois você deixa de depender fundamentalmente de budget, eventos, premiações, promoções e aumentos salariais. Tudo isso é importante? Sim, e continuará sendo! Mas como ferramentas de reconhecimento, ao invés de moeda de troca pelo trabalho bem feito.