Ao começar uma consultoria sempre me perguntam se os processos estão errados ou se as pessoas, que devem cumpri-los, não têm perfil para a função. Não há processo que funcione quando as pessoas estão nos lugares errados.

Para exemplificar, costumo usar uma metáfora do consultor Jim Collins, considerado sucessor de Peter Drucker e um dos mais respeitados pensadores da Administração e Gestão da atualidade: não importa se a empresa que você é dono ou principal gestor é um barquinho com 3 lugares ou um navio para 3 mil pessoas. Se quiser alcançar grandes resultados, o comandante dessa embarcação deveria:

1. Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas;

2. Colocar as pessoas certas nas funções certas;

3. Decidir junto com as pessoas certas a rota a ser seguida;

4. Enquanto 90% dos lugares não estiverem ocupadas pelas pessoas certas, o comandante não deve ter outra prioridade, a não ser encontrá-las.

Uma pesquisa realizada pela Catho em 2009 – A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros – apontou as principais razões para desligar um funcionário da empresa: ausência de resultados (25,2%), falta de competência técnica (22,9%), mau relacionamento com o grupo (17,8%), falta de dinamismo (13,0%) e falta de capacidade de liderança (11,3%) foram os principais motivos para a dispensa dos executivos.

Se o que determina o sucesso de uma empresa é ter funcionários alocados onde rendem mais, podemos analisar, pelo estudo da Catho, que as empresas estão errando no primeiro processo: o da contratação. Então, como contratar a pessoa mais indicada para um determinado cargo? Primeiro, saiba que a personalidade e a essência do caráter de uma pessoa aparecem em padrões previsíveis. É a soma das nossas motivações, desejos, preferências que, uma vez compreendidos, fornecem um mapa das nossas tendências comportamentais.

A neurociência comportamental indica que grande parte da personalidade se localiza predominantemente no córtex orbifrontal (ROC) e é incomum identificar mudanças na personalidade durante a vida adulta, porque, a essa altura, o ROC já perdeu boa parte de sua plasticidade. A personalidade é como a argila: ao nascermos ela é amorfa, e adquire forma até o meio da adolescência. A idade adulta equivale à argila saída do forno, a peça seca e não muda mais. Se tiver a forma de um copo, você pode escolher o líquido que vai colocar dentro, mas a forma será sempre a mesma.

Todo mundo, sem exceção, deixa um rastro na vida. Esse rastro do passado dá indícios fortes sobre as tendências futuras. Por isso, se você é a pessoa responsável pela contratação, coloque uma lupa no histórico dos candidatos. Faça as perguntas relevantes, cheque as respostas, e a chance de acertar aumentará muito. Com oito pergunta básicas você já terá uma noção do rastro do candidato. São elas:

1. Resuma sua vida até os 18 anos de idade.

2. Resuma sua vida dos 18 anos até hoje.

3. Descreva seu histórico escolar.

4. Quantos empregos teve? Por que saiu de cada um deles?

5. Você já foi promovido? Explique os porquês.

6. Que trabalhos voluntários fez? Descreva-os.

7. Descreva seus pontos fortes.

8. Descreva seus pontos fracos.

Se prestar atenção às respostas, certamente saberá se a personalidade do candidato tem a ver com o cargo e os valores de sua empresa. Depois de muitos anos participando de processos de seleção, aprendi que analisar com detalhes o rastro das pessoas, é fundamental para escolher a pessoa certa para cada tipo de embarcação.

*Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultoria In Company, Autor do livro “Por que a gente é do jeito que a gente é?”, da Editora Gente. Para mais informações, acesse: www.eduardoferraz.com.br