Quando fui convidado a publicar este artigo, não hesitei em sugerir o título acima, pois tenho vivenciado grandes dificuldades que algumas empresas vêm enfrentando a fim de reter seus melhores profissionais e para encontrar outros preparados que atendam às suas necessidades.

Pensando nessa situação, tomei como objetivo tentar demonstrar-lhes a importância de um líder no desenvolvimento pessoal e profissional de seus liderados, no desenvolvimento e retenção dos talentos internos, tornando as equipes maissólidas, colaborando para o aumento do capital humano da empresa e com a sua competitividade no mercado atual.

Uma breve introdução:

Com a globalização e a complexidade do ambiente econômico, que tem a necessidade de atender clientes cada vez mais exigentes, as empresas vêm buscando avanços e melhorias, não sendo estes exclusivos às suas tecnologias e aos seus produtos, mas também aos seus processos e às pessoas envolvidas, para se manterem cada vez mais competitivas, à frente de seus concorrentes que podem estar em qualquer lugar do mundo.

Visando esse cenário, algumas empresas começaram a identificar o quanto é importante reestruturar o seu modelo de gestão de pessoas e passaram a apostar mais em seus funcionários, no conhecimento adquirido ao longo de suas carreiras corporativas, no conhecimento tácito.

Alguns estudiosos acreditam que o sucesso e a sobrevivência das organizações são em função de seu comportamento em relação às mais diversas forças, tanto de seu ambiente interno quanto externo e, para ajudá-las a ser bem-sucedidas nestas relações, a gestão eficaz de pessoas torna-se imprescindível.

Hoje em dia, o acesso à informação é facilitado, seja por meio da internet, dos jornais, da televisão e de outras formas de mídia, porém, a maneira como utilizá-las é que poderá ser o diferencial, significando lucro para a empresa.
Vivenciamos a era do conhecimento com sua disseminação ocorrendo em quase todos os países. Atualmente, muitos investem cada vez mais na evolução dos seus serviços de informação e, com isto, empresas estão percebendo e valorizando mais o conhecimento de seus profissionais e sua utilidade como estratégia competitiva, pois passaram a ser vistos como capital humano, ou seja, geram valores econômicos.

Andrew Mayo, em seu livro – “O valor humano da empresa: valorização das pessoas como ativos”, ​definindo a importância do capital humano diz: “[...] não necessita ser restituído.

Podemos considerá-lo realmente como propriedade das pessoas, as quais estão emprestadas para a organização, pelo tempo que queiram ficar ou pelo tempo que decidirmos retê-las. Assim como investimos e cuidamos de nosso capital financeiro, parece lógico que devamos fazer o mesmo com nossos funcionários”.

Outros afirmam que o conhecimento tácito é a única vantagem competitiva de que as empresas dispõem em termos de mercado mundial, pois a tecnologia e equipamentossão cada vez mais acessíveis, sendo o diferencial a forma como eles são utilizados: é o como fazer. E é nesse momento que os profissionais capacitados passam a contribuir para uma maior vantagem competitiva.

Faz-se necessário que as organizações busquem investir mais em seus profissionais e reter os melhores, os quais são atualmente conhecidos como “talentos internos”, profissionais diferenciados, que possuem caráter, conhecimento, experiências, atitudes inatas e boa capacidade de aprender e de se desenvolverem.

Existem muitos profissionaistalentosos deslocados ou ocultos que apenas necessitam ser vistos e estimulados ao crescimento, pois aspiram por uma oportunidade interna, em busca de reconhecimento que, caso não ocorra, certamente fará com que estes colaboradores sejam aproveitados por outras organizações, pois o mercado está à procura de profissionais com experiências sólidas. Por isso, é muito importante que estrategicamente os gestores estejam atentos ao seu quadro de pessoal.

É nesse momento que o papel do líder torna-se extremamente importante, pois se relaciona diariamente com esses profissionais, sendo capaz de distingui-los com facilidade, podendo influenciá-los ao crescimento profissional e pessoal, ajudando-os na conquista de suas metas, além de ser o principal interlocutor no complicado relacionamento de interesses entre a empresa e funcionários.

Atualmente, ouvimos falar muito em liderança, do papel dos líderes nas organizações, seus desafios, entre outras informações que referenciam essa figura. Existem várias publicações que retratam a liderança quase como uma receita caseira, em que muitos acham que é só seguir os passos e no final dará tudo certo, o que em alguns casos pode ocorrer, mas não podemos esquecer que estaremossempre lidando com pessoas que possuem sentimentos, que mudam de opiniões e atitudes, entre outras situações possivelmente variáveis.
Na prática, é muito mais complicado. Não adianta somente entender e atender às necessidades dos funcionários, mas é preciso também conhecer bem as da empresa, e é nesse momento que a postura e as atitudes do líder poderão contribuir muito para que a relação funcionário x empresa tenha sucesso, mesmo não atendendo por completo aos anseios de sua equipe.

Liderança

Entende-se por liderança a capacidade de um indivíduo em exercer sobre outros influências que os façam realizar de bom grado ações que busquem atingir um resultado comum. No livro, “O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança”, James Hunter define a liderança como “... a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir objetivos identificados como sendo para o bem comum”.

John Maxwell, em seu livro “O livro de ouro da liderança”, define: “Liderança é a disposição de assumir riscos, é o desejo apaixonado de fazer a diferença, de se sentir incomodado com a realidade, é assumir responsabilidades enquanto outros inventam justificativas, é a disposição de se destacar no meio da multidão, é abrir mente e coração, é subjugar o ego em benefício daquilo que é melhor, é inspirar outras pessoas com uma visão clara da contribuição que elas podem oferecer, é poder potencializar muitas vidas, é falar com o coração ao coração dos liderados”.

Ser líder não é fácil, o indivíduo tem de gostar, liderar requer muita dedicação, é algo que pode ser aprendido e deve ser aprimorado, mas é muito complexo, é atitude. É muito importante que as empresas consigam formar e reter bons líderes, pois eles são o principal elo entre o gerencial e o operacional.

Estratégia de Administração de Recursos Humanos

Dentro do novo contexto mundial, algumas empresas já valorizam seus funcionários como recursos estratégicos de competitividade e sustentabilidade mercadológica e, cada vez mais, os profissionais com cargos de liderança necessitam prover-se de habilidades no trato com pessoas.

Atualmente, ao escolherem seus líderes, as organizações buscam e investem mais em pessoas que conheçam pessoas que possuam habilidades nesse tipo de gestão. Grande parte dessas empresas é reconhecida como “as melhores empresas para se trabalhar” e possui baixo índice de turnover. As pessoas passam a ser fundamentais ao sucesso das empresas, ocasionando alterações nas estratégias de administração dosrecursos humanos,sendo necessário que os gestores e líderes estejam conscientes dessas mudanças e tenham condições de proporcionar e difundir a seus liderados uma cultura de desenvolvimento profissional e pessoal, bem como impulsionar a geração de novos conhecimentos e habilidades em busca de um bem comum em que todos ganhem, mas acredite, muitas empresas ainda estão seguindo na contramão do que a teoria difunde.

Desenvolvimento e retenção de talentos

As empresas estão exigindo, cada vez mais, funcionários que possuam postura proativa voltada ao autodesenvolvimento e à sua aprendizagem contínua. Mas encontrar esses profissionais não é uma tarefa fácil, pois existem mais vagas disponíveis do que candidatos qualificados, e a concorrência pelos qualificados entre as empresas é muito grande, sendo um enorme desafio aos profissionais de RH que, na maioria das vezes, dispõem de pouco tempo para a tarefa de “captação” e seleção dos melhores.

Muitas empresas poderiam resolver esse problema, olhando apenas para seu quadro de pessoal se tivessem a cultura em desenvolvê-los, moldando-os para se adequarem ao perfil que, na maioria das vezes, é tão procurado e difícil de ser encontrado. É preciso que as empresas invistam em sistemas educacionais que incentivem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades, e não apenas o conhecimento técnico e ferramental.

É necessário que as empresas estimulem as novas ideias que possivelmente serão transformadas em produtos e serviços, os quais poderão privilegiá-las com o aumento de sua competitividade no mercado.

Mas somente desenvolver seus profissionais não é o suficiente, é preciso também que as empresas tenham a capacidade de reter os melhores. Bons salários deixaram de ser considerados por muitos como o principal objetivo de permanência na empresa. Planos de carreiras bem definidos, benefícios, projetos desafiadores, entre outros,são hoje considerados, por muitos profissionais, fortes incentivadores para que eles fiquem “fichados” nas empresas. Conheço muitos profissionais que trocaram de emprego por salários menores, mas por melhores benefícios. Quer mais retorno do seu profissional? Incentive-o.

Concluindo

Conforme apresentado, com a globalização, o mundo dos negócios deixou de ter fronteiras, nossos concorrentes estão por toda parte, produtos e serviços são muitos e variados, a concorrência cada vez mais é acirrada, preços não são mais o fator principal de competitividade.

Atualmente, a economia mundial tende a se basear em conhecimento, sendo seu maior diferencial, a inovação, o que exige das empresas a capacidade de inovarem. Masinovação vem de pessoas e não de equipamentos, e por vir de pessoas é que muitas empresas passaram a tratar seus recursos humanos como estratégia de competitividade e, assim, a tratá-los como capital humano.
Com isso, profissionais talentosos ficaram raros, tornaram-se disputados e valiosos para investimento de algumas empresas. Então, por que não desenvolvê-los internamente? Profissionais raros também podem estar dentro das nossas equipes e, em alguns casos, estar deslocados e esperando uma oportunidade, ou não são vistos por seu líder por uma questão de conveniência da gestão.

Algumas empresas também possuem dificuldade em localizá-los internamente porque não possuem processos que as apoiem nessa busca e acabam tendo de recorrer ao mercado. Então desenvolver talentos pode ser uma saída para essas dificuldades? Podemos dizer que sim, mas o mais importante é conseguir manter a continuidade do processo de lapidação dos profissionais e, para isto, é imprescindível que toda organização esteja envolvida, alinhada com seus objetivos organizacionais, inclusive a alta gerência, os quais definem seus líderes. Um líder tem de ter sensibilidade suficiente para conseguir prestar atenção no outro e no mundo. Não pode achar simplesmente que ao entregar gráficos positivos para a gerência ou ao cliente que o seu trabalho esteja concluído, é preciso mais. É necessário conhecersua equipe e as outras, ser visionário, não reter conhecimentos, estimular o crescimento de seus liderados, ter postura coerente, ter atitude, é fazer seu dever de casa todos os dias, ser o exemplo.

Estrategicamente, é importante que o líder conheça mais detalhes de seus liderados, não somente da vida profissional, mas também da pessoal, de seus sonhos, suas metas, pois assim poderá ajudá-los nas suas conquistas. Conhecendo cada um, ele conseguirá traçar objetivos individuais, instigá-los da melhor maneira, com maior assertividade, pois um detalhe pode fazer a diferença nessa relação.

Por outro lado, se faz necessário que a empresa subsidie esses profissionaislapidados para que permaneçam com satisfação na empresa. Processos burocráticos de promoção devem ser aprimorados a fim de que não corramos o risco de perdê-los para o mercado porque não foi possível premiá-los por sua dedicação e seus resultados.

Contudo, é importante que a relação Empresa x Liderança e Liderados alcance o equilíbrio desejado e planejado por todos, que seja saudável, pois assim conseguiremos alcançar melhores resultados, tornando a empresa cada vez mais competitiva no mercado.

Sobre o autor

Graduado em Desenvolvimento de Sistemas e pós-graduado em Consultoria Organizacional. Especialista em Gestão de Ativos de TI na Sonda IT, com experiência na Implementação, Consultoria e Auditoria de processos e de equipes de ITO. Palestrante em eventos Nacionais pelo HDI. Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.