A proliferação desta técnica trouxe algumas questões como: O que é coaching? Quem pode ser Coach? Quais as suas vantagens? O coaching/mentoring deve ser realizado por colegas e chefes? Quais as limitações do processo de coaching/mentoring?

Ainda não existem conceitos aceitos por todos os que estudam e praticam o coaching, o mentoring e o counselling. Qual conceito vingará? Essa questão, talvez venha a ser resolvida pela área de pesquisa e reflexão acadêmica.Coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. Mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional.O mentoring/coaching procura facilitar a transformação de desejos e sonhos em objetivos claramente definidos, aonde se quer chegar, partindo dos recursos atuais, considerando quais as competências que precisam ser reforçadas ou adquiridas, que esforços e recursos devem ser mobilizados para suprir as carências; que limitações e hábitos improdutivos precisam ser vencidos nos níveis: intrapessoal, interpessoal e profissional. Facilita aceitar a responsabilidade pelas escolhas e pelas suas conseqüências. Treina a analisar resultados diferentes do que foi objetivado, a não culpar ninguém, nem as circunstancias e nem a si mesmo, mas, apenas, analisar o quê e como foi feito ou deixou de ser feito que contribuiu para não se atingir o objetivo. Estimula aprender o que não conduziu ao escopo definido e a não repeti-lo.O coaching/mentoring pode ser realizado por profissionais que possuam experiência de vida pessoal e profissional rica em realizações bem e mal sucedidas, sólida formação acadêmica, conhecimentos multidisciplinares nas áreas de gestão (de pessoas, empresarial e do tempo) e do comportamento, (conhecer os pontos de vista: behaviorista, cognitivo, psicanalítico, analise transacional, PNL e dinâmica de grupo); automotivado para aprender continuadamente e desprendimento para contribuir para que o cliente tenha sucesso profissional. Que construa com o cliente uma relação de confiança. Seja ético, integro. Essencialmente, que tenha amor pelo cliente. Requisitos difíceis de serem adquiridos em curso de curta duração.Não existe empresa sem problemas de comunicação e sem conflito interpessoal. Com a utilização desta técnica a organização ganha mais: produtividade, lucro, segurança e desenvolvimento com qualidade de vida. Reduz: a fofoca, os problemas de comunicação e a enorme perda de tempo não contabilizada decorrente da incompetência: no autogerenciamento, no gerenciamento das pessoas e na gestão do tempo. O profissional consegue excelência no desempenho de suas atribuições, sem descuidar-se da saúde, da família e toma consciência de que tempo é vida e que também é responsável pela construção da qualidade de vida no trabalho. Aprende, através da técnica de feedback, a manifestar seus sentimentos de aprovação e de desaprovação. Reconhece-se humano, com seus pontos fracos e fortes, mas se concentra nos seus pontos fortes.Algumas inquietações para avaliação dos leitores sobre a aplicação do processo de coaching/mentoring por colega ou por superior hierárquico. Considerando: 1º - Que o processo requer que o indivíduo se coloque sem defesas excessivas; 2º - Que o coach/mentor deva ter isenção; 3º - Ofereça segurança que, nem, involuntariamente usará as informações, de forma a colocar em risco a imagem, a segurança e os planos do coachee. 4º - Quando realizado pelo gerente, este será percebido pelo mentoriado com o seu papel de autoridade, que poderá ser usado para premiá-lo ou puni-lo, o que limita os resultados. O colega de hoje poderá vir a ser um concorrente a uma vaga executiva, o chefe de hoje poderá ser um colega de diretoria amanhã. Dessas questões, decorre minha posição em sugerir que o processo de coaching/mentoring seja conduzido por profissional estranho à organização, mesmo correndo o risco de ser interpretado como advogando em causa própria. Temos o caso clássico dos terapeutas comportamentais, que não trabalham as dificuldades de parente próximo. Entretanto, o chefe deve ser um facilitador do crescimento técnico e um estimulador do crescimento profissional utilizando-se da técnica de feedback, que é uma das técnicas do coach - as outras são: Perguntas estimuladoras, reflexão conceitual e gestão do tempo.Quem pensar dar feedback, deve ter competência para responder as seguintes perguntas: O que é feedback? Que não é simplesmente retorno, devolutiva. Como trabalhá-lo tecnicamente? Qual a diferença entre feedback e crítica?O processo de mentoring/coaching não é panacéia que resolve todos os problemas comportamentais e organizacionais. Tem suas limitações. No nível individual – e aqui não tem lugar para o jeitinho brasileiro – nada acontecerá se o mentoriado não tiver vontade, flexibilidade e determinação para fazer o trabalho necessário para atingir os objetivos que definiu, transformando conhecimento em aprendizagem. Desaprender é mais difícil do que aprender. É uma guerra de várias batalhas. No nível organizacional é relevante que a organização tenha uma cultura que valorize o ser humano como fator determinante na construção do lucro, da segurança e do desenvolvimento com qualidade de vida. Para que o processo seja exitoso são indispensáveis: a competência do coach/mentor e que haja cooperação e confiança mútua entre os atores.
(*) Jansen de Queiroz
A proliferação desta técnica trouxe algumas questões como: O que é coaching? Quem pode ser Coach? Quais as suas vantagens? O coaching/mentoring deve ser realizado por colegas e chefes? Quais as limitações do processo de coaching/mentoring?

Ainda não existem conceitos aceitos por todos os que estudam e praticam o coaching, o mentoring e o counselling. Qual conceito vingará? Essa questão, talvez venha a ser resolvida pela área de pesquisa e reflexão acadêmica.

Coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. Mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional.

O mentoring/coaching procura facilitar a transformação de desejos e sonhos em objetivos claramente definidos, aonde se quer chegar, partindo dos recursos atuais, considerando quais as competências que precisam ser reforçadas ou adquiridas, que esforços e recursos devem ser mobilizados para suprir as carências; que limitações e hábitos improdutivos precisam ser vencidos nos níveis: intrapessoal, interpessoal e profissional. Facilita aceitar a responsabilidade pelas escolhas e pelas suas conseqüências. Treina a analisar resultados diferentes do que foi objetivado, a não culpar ninguém, nem as circunstancias e nem a si mesmo, mas, apenas, analisar o quê e como foi feito ou deixou de ser feito que contribuiu para não se atingir o objetivo. Estimula aprender o que não conduziu ao escopo definido e a não repeti-lo.

O coaching/mentoring pode ser realizado por profissionais que possuam experiência de vida pessoal e profissional rica em realizações bem e mal sucedidas, sólida formação acadêmica, conhecimentos multidisciplinares nas áreas de gestão (de pessoas, empresarial e do tempo) e do comportamento, (conhecer os pontos de vista: behaviorista, cognitivo, psicanalítico, analise transacional, PNL e dinâmica de grupo); automotivado para aprender continuadamente e desprendimento para contribuir para que o cliente tenha sucesso profissional. Que construa com o cliente uma relação de confiança. Seja ético, integro. Essencialmente, que tenha amor pelo cliente. Requisitos difíceis de serem adquiridos em curso de curta duração.

Não existe empresa sem problemas de comunicação e sem conflito interpessoal. Com a utilização desta técnica a organização ganha mais: produtividade, lucro, segurança e desenvolvimento com qualidade de vida. Reduz: a fofoca, os problemas de comunicação e a enorme perda de tempo não contabilizada decorrente da incompetência: no autogerenciamento, no gerenciamento das pessoas e na gestão do tempo. O profissional consegue excelência no desempenho de suas atribuições, sem descuidar-se da saúde, da família e toma consciência de que tempo é vida e que também é responsável pela construção da qualidade de vida no trabalho. Aprende, através da técnica de feedback, a manifestar seus sentimentos de aprovação e de desaprovação. Reconhece-se humano, com seus pontos fracos e fortes, mas se concentra nos seus pontos fortes.

Algumas inquietações para avaliação dos leitores sobre a aplicação do processo de coaching/mentoring por colega ou por superior hierárquico. Considerando: 1º - Que o processo requer que o indivíduo se coloque sem defesas excessivas; 2º - Que o coach/mentor deva ter isenção; 3º - Ofereça segurança que, nem, involuntariamente usará as informações, de forma a colocar em risco a imagem, a segurança e os planos do coachee. 4º - Quando realizado pelo gerente, este será percebido pelo mentoriado com o seu papel de autoridade, que poderá ser usado para premiá-lo ou puni-lo, o que limita os resultados. O colega de hoje poderá vir a ser um concorrente a uma vaga executiva, o chefe de hoje poderá ser um colega de diretoria amanhã. Dessas questões, decorre minha posição em sugerir que o processo de coaching/mentoring seja conduzido por profissional estranho à organização, mesmo correndo o risco de ser interpretado como advogando em causa própria. Temos o caso clássico dos terapeutas comportamentais, que não trabalham as dificuldades de parente próximo. Entretanto, o chefe deve ser um facilitador do crescimento técnico e um estimulador do crescimento profissional utilizando-se da técnica de feedback, que é uma das técnicas do coach - as outras são: Perguntas estimuladoras, reflexão conceitual e gestão do tempo.Quem pensar dar feedback, deve ter competência para responder as seguintes perguntas: O que é feedback? Que não é simplesmente retorno, devolutiva. Como trabalhá-lo tecnicamente? Qual a diferença entre feedback e crítica?

O processo de mentoring/coaching não é panacéia que resolve todos os problemas comportamentais e organizacionais. Tem suas limitações. No nível individual – e aqui não tem lugar para o jeitinho brasileiro – nada acontecerá se o mentoriado não tiver vontade, flexibilidade e determinação para fazer o trabalho necessário para atingir os objetivos que definiu, transformando conhecimento em aprendizagem. Desaprender é mais difícil do que aprender. É uma guerra de várias batalhas. No nível organizacional é relevante que a organização tenha uma cultura que valorize o ser humano como fator determinante na construção do lucro, da segurança e do desenvolvimento com qualidade de vida. Para que o processo seja exitoso são indispensáveis: a competência do coach/mentor e que haja cooperação e confiança mútua entre os atores.

(*) Jansen de Queiroz Ferreira Administrador, Economista, Consultor em Gestão Polifocal, Coaching e Mentoring de empresários, sucessores, executivos. Membro do Grupo de Excelência em Estudo de Coaching do CRA-SP - Diretor da Gestão Polifocal Consultoria, Treinamento e Mentoring. – Tel.: 11-3044-1019 – Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.