Equipes bem-sucedidas têm o costume de avaliar seus programas de treinamento para otimizar a utilização e aplicação do conhecimento adquirido em sala de aula, em seu trabalho. Vou compartilhar cinco dicas fáceis de implementar que você pode usar para aumentar a eficácia do feedback do aluno como um método de avaliação.

Você provavelmente está familiarizado com os métodos usados ​​para avaliar a eficácia de um treinamento, como feedback do aluno, testes e avaliações, dramatizações e simulações, observação e pesquisas com clientes. Como parte de uma abordagem mais abrangente de avaliação de um treinamento, esses métodos formam uma estratégia para determinar se uma aula ou currículo teve o impacto desejado no desempenho do funcionário. Algumas equipes de treinamento adicionam mais detalhes ao padrão de avaliação de treinamento, usando métricas como retorno do investimento ou impacto estratégico, mas a maioria dos gerentes de treinamento adota uma visão mais pragmática. Eles perguntam: “O que estamos fazendo na sala de aula, está realmente influenciando o desempenho dos alunos no trabalho?”

Alimentados por essa mentalidade pragmática, a maioria dos instrutores dá o primeiro passo em direção à avaliação do treinamento que ministrou com uma pesquisa pós-aula que pede ao aluno que forneça sua perspectiva sobre a experiência de aprendizado. A coleta de feedback do aluno é um ponto de partida rápido e barato para avaliar o que está acontecendo na sala de aula, como também entender a experiência do aluno e refinar o design e a entrega do treinamento.

Legal… Se você se utiliza dos métodos acima citados, vou compartilhar cinco dicas fáceis de implementar que você pode usar para aumentar a eficácia do feedback do aluno como um método de avaliação:

1. Colete o feedback do aluno durante o evento em sala de aula

As pesquisas pós-curso podem ser úteis para melhorar as aulas de treinamento futuras, mas não fornecem feedback em tempo real para ajustes também em tempo real. Então experimente ao invés de coletar apenas o feedback estruturado após o curso, adicionar pontos de contato para que os instrutores solicitem feedback não-estruturado do aluno durante o evento em sala de aula. Isso pode incluir:

• Verificações diárias da ‘’temperatura’’ da turma para cursos de mais de um dia de duração;
• Pesquisas semanais para um currículo de várias semanas;
• Perguntas padrão nas transições entre os módulos.

Essas informações coletadas durante a execução do treinamento, ajudam o instrutor a ajustar sua entrega com base no feedback do aluno e fornecem um aviso antecipado se algo estiver acontecendo errado, e é possível tomar providências ainda em tempo real, com a aula em curso. A satisfação do aluno nesse caso, vai aumentar sensivelmente.

2. Crie perguntas de pesquisa centradas no aluno

Quando as perguntas são elaboradas para solicitar feedback sobre a experiência do aluno, ao invés de focar na crítica ao instrutor ou o conteúdo, o aluno pensa realmente no desempenho e aproveitamento dele, e poderá naturalmente lhe dar o feedback de sua experiência de aprendizado. É uma diferença sutil que pode afetar substancialmente a quantidade e a qualidade do feedback oferecido.

Veja a diferença nestes dois exemplos:

• “O conteúdo do curso foi envolvente”. (centrado no instrutor)
• “Eu estava envolvido nos exercícios e discussões.” (centrado no aluno)

e:

• “Os exercícios ministrados foram práticos e relevantes.” (centrado no instrutor)
• “Após este treinamento, sinto-me preparado para aplicar o que aprendi no meu trabalho.” (centrado no aluno)

Ajuste as perguntas da pesquisa para se afastar do que o aluno pensava sobre instrutor. Os gostos e desgostos do aluno são interessantes, mas nosso objetivo é um evento de aprendizado sólido que resulte na transferência do conhecimento de fato. As questões substanciais concentram-se na experiência e na preparação dos alunos para aplicar no trabalho o que aprenderam.

Aqui estão mais alguns exemplos dessas perguntas de pesquisa centradas no aluno:

• “O que você aprendeu hoje foi relevante para o seu trabalho?”
• “Você antecipa alguma barreira ou dificuldade que terá ao aplicar o que aprendeu em seu trabalho?”
• “Qual você acha que será o impacto do que você aprendeu hoje quando você voltar ao trabalho?”
• “Classifique sua confiança na aplicação do novo processo aprendido de 1 (menos confiante) a 5 (mais confiante).”

Perguntas de pesquisa como essas também levam o aluno a refletir mais profundamente sobre sua experiência de aprendizado, confirmar como o conteúdo do curso se aplica ao seu trabalho e solidificar sua intenção de aplicar o que aprendeu quando voltar a empresa.

3. Colete o feedback dos alunos depois que já estiverem em seus trabalhos 

Depois de uma aula, não é incomum ouvir: “A aula foi ótima. Amei obrigada!" Esse tipo de feedback é sempre satisfatório de ouvir, mas o feedback após o aluno retornar ao trabalho é mais crítico do que a reação imediata. Uma ou duas semanas após o evento de treinamento, entre em contato mais uma vez e pergunte:

• “Do que você viu em sala de aula, o que você aplicou na empresa?”
• "Você estava preparado para aplicar o conhecimento que aprendeu em seu trabalho?"
• “O que teria tornado a experiência de treinamento mais eficaz e prática?”
  
  

4. Analise e reflita o que os feedbacks dos alunos podem significar nas entrelinhas

É verdade, o feedback do aluno não reflete necessariamente se o curso foi bem-sucedido e não é totalmente objetivo ou confiável, mas pode fornecer dados valiosos sobre fatores críticos que influenciam o aprendizado e a transferência de conhecimento entre instrutor e aluno.

25% da turma foi reprovada na avaliação de fim de aula? Os alunos não conseguem usar o que aprenderam após o treinamento? Revisite as avaliações da turma para ver como eles perceberam a aula, se as barreiras identificadas foram resolvidas e como os alunos avaliaram sua prontidão para aplicar o que aprenderam. O feedback do aluno pode fornecer pistas valiosas quando os alunos não conseguem demonstrar as habilidades ou conhecimentos recém-adquiridos.

5. Crie um processo de ponta a ponta para usar de fato os feedbacks coletados

A aula acabou, e as pesquisas de feedback estão chegando. E agora? Em muitas organizações, é isso: gerentes e instrutores dão uma olhada superficial nos resultados e passam para a próxima aula.

Se você pedir a seus alunos que forneçam feedback, você é responsável por usá-lo de verdade. Compile os resultados e os comentários. E faça a si mesmo as seguintes perguntas:

• Quais instrutores, aulas e formatos provocam as reações mais positivas? Por quê?
• Quais são os maiores obstáculos para a transferência de conhecimento?
• Que mudanças você fará no conteúdo, formato e entrega do curso com base no feedback?
• Os investimentos que você fez na melhoria das aulas, surtiu efeito?
• Você celebra o sucesso das aulas com o time de instrutores de sua empresa ou instituição de ensino? 
• Compartilhe os resultados, conforme apropriado, com as áreas treinadas por você a cada trimestre, para demonstrar seu compromisso de estar aberto a feedback, melhoria contínua e crescimento.

O feedback do aluno é apenas o começo de uma estratégia abrangente de avaliação de treinamentos. Embora possa não ter o peso que testes, avaliações, observações e outras ferramentas de medição têm, esses dados fáceis de coletar nos ajudam a nos conectar de forma mais eficaz com nossos alunos, coletar reações em voo para correção de curso e detectar obstáculos precoces.

Aproveite que chegou até aqui, e confira o catálogo de treinamentos do HDI: https://hdibrasil.com.br/cursos

*Rebecca Gibson é uma defensora incansável das áreas de Suporte e Contact Center, e acredita que funcionários apaixonados e conectados são a chave para experiências memoráveis ​​do cliente. Ela é especializada em abordagens práticas e criativas para treinamentos de service desk e contact center, desenvolvimento e suporte de funcionários, gerenciamento de desempenho e qualidade.