Dados mundiais apontam que 20% dos executivos da geração dos chamados baby boomers - nascidos até 1964 - irão se aposentar até 2010. Somente por esses índices, já era de se esperar que o processo sucessório fosse prioridade nas organizações, porém não é o que está acontecendo.

A decisão de manter um processo formal de sucessão não se mostra como regra nas empresas brasileiras. É o que aponta uma pesquisa realizada com 308 companhias em operação no País.
Essa pesquisa foi feita, ao longo de 2008, pela DBM, consultoria especializada na gestão do capital humano, em parceria com a ACTA RH e Carreira. Suas conclusões demonstram que apenas 26% das empresas de capital nacional mantêm programas formais dedicados a esse tema. Comparando todo o espaço da amostra, as organizações que possuem processos de sucessão continuam sendo a minoria, apenas 48%.

As corporações ainda não perceberam que se os executivos em altos cargos deixarem subitamente as empresas, grandes prejuízos podem ocorrer por não existir dentro da organização alguém que tenha o mesmo conhecimento sobre sua cultura ou que esteja pronto para exercer a nova função. De forma genérica, grande parte das companhias brasileiras ainda não percebeu ou não agiu diante da necessidade de pensar em sucessão como algo importante para o crescimento e perenidade de seus empreendimentos. Isso gera contextos delicados quando alguém com muita informação e conhecimento sobre a organização, por algum motivo, desliga-se da empresa sem deixar um substituto.

A pesquisa revelou que as companhias com maior número de funcionários são aquelas onde a existência de um plano formal de sucessão é mais comum. Isso significa que essas empresas já passaram por vários ciclos de desenvolvimento e, por isso, têm conhecimento mais claro sobre a importância de se gerenciar a sucessão, o que faz com que elas sejam as que mais assumem a necessidade de ter um plano de sucessão definido.

Quanto menor a empresa, menor a adoção de políticas de sucessão:

Mais de 5000 funcionários - 69%
De 1001 a 5000 funcionários - 56%
De 501 a 1000 funcionários - 39%
Até 100 funcionários - 19%
No entanto, as organizações familiares - que, com as pequenas e médias empresas, representam quase 90% das corporações do País - são as mais vulneráveis. O problema é que as instituições menores não dispõem de profissionais habilitados ou preparados para perpetuarem o negócio. Perder uma pessoa com uma capacidade crítica custa muito mais, além disso, quando se fala de empresas familiares, a situação se agrava. O fundador não gosta de tratar desse assunto, pensar em sucessão é como pensar no fim de um empreendimento que significa a própria vida. As pessoas, principalmente nas culturas ocidentais, têm dificuldade de imaginar sua finitude ou aceitar que podem ser substituídas. A substituição, no caso de corporações, parece ser mais bem aceita quando há similaridades, ou seja, quando sucedido e sucessor se parecem.

Sobre essa questão, curiosamente a pesquisa indica a preferência por um sucessor do mesmo sexo. Segundo os dados obtidos, 67% dos homens entrevistados têm preferência por indivíduos do mesmo sexo para sucedê-los. Entre as mulheres que responderam à pesquisa, 73% escolheriam outras mulheres. Desse modo, a opção por um sucessor de mesmo gênero confirma as percepções expostas acima e nos coloca diante de algumas constatações, no mínimo, paradoxais. Se o percentual das mulheres em cargos de liderança ainda é pequeno no Brasil - em torno de 15% -, consequentemente, caso a opção continue sendo por um sucessor do mesmo sexo, a participação das mulheres permanecerá no mesmo percentual. Logo, essa participação não atenderá aos interesses das empresas de aumentarem o contingente feminino nos cargos de gestão.

Outra questão importante revelada pela pesquisa é o tempo previsto para que o sucessor possa assumir a nova posição - em média, oito meses. Se esse tempo significar o período de preparação, é bastante razoável. Agora, caso seja necessário para a substituição, é demais! Levar esse tempo pode significar o fim de um negócio, sobretudo em momentos de vulnerabilidade extrema, como demonstra o mercado atualmente.

Tempo para a sucessão

Na maioria dos casos, os executivos pesquisados informaram que seus sucessores podem assumir sua função no curto prazo:

Para 14% deles, seus potenciais sucessores podem fazer isso imediatamente.
Para 27%, em até seis meses.
Para 30%, em um ano.
O mercado exige que os profissionais possuam um sucessor preparado, caso contrário, isso poderá bloquear o crescimento da carreira. Muitos executivos já deixaram de ser promovidos por falta de um sucessor.

Como todas as mudanças geram angústia, com a questão da sucessão não é diferente. Olhar com cuidado e atenção não apenas a sucessão, mas todo o processo de transição, deve fazer parte das modificações propostas pelas organizações e seus executivos. Esse olhar atento e cuidadoso contribuirá para minimizar o que acontece em um primeiro momento (angústia, choque, medo e confusão) e facilitar o que vem em seguida (aceitação, ação, confiança e entusiasmo para uma nova ação). O que não pode haver é a desinformação, agendas ocultas e falta de transparência em relação ao assunto, pois isso cria fantasmas e os medos se agravam e se multiplicam.

Pensar a sucessão com responsabilidade é uma política necessária e saudável para os negócios e profissionais, tanto aos que vão quanto aos que virão.

A pesquisa considerou companhias de pequeno, médio e grande porte de capital nacional ou multinacional em operação no Brasil. Foram ouvidos executivos em cargos de gerência, diretoria, vice-presidência e presidência de organizações com até cem funcionários (8,77% da base pesquisada) e também empresas com mais de 5 mil colaboradores (33,44% do total), passando por companhias que empregam de 101 a 500 funcionários (17,86% dos casos), empresas com 501 a mil colaboradores (9,09% do total) e aquelas que reúnem de 1001 a 5 mil funcionários (30,84% da base pesquisada).

(*) Carla Virmond Mello é diretora da ACTA RH e Carreira.